Tuổi nghỉ hưu và lực lượng lao động vàng của Việt Nam: Tư duy lại về giới hạn sau 60 tuổi
Tác giả: Lê Ngọc Ánh Minh
Ngày 2 tháng 11 năm 2025
1. Bước ngoặt dân số đang đến gần
Việt Nam đang già hóa nhanh hơn hầu hết các quốc gia châu Á.
Theo Tổng cục Thống kê, tỷ lệ người từ 60 tuổi trở lên đã đạt 13,6% vào năm 2024, tăng mạnh so với 9,9% năm 2014, và dự báo sẽ vượt 20% vào năm 2038, chính thức đưa Việt Nam trở thành “xã hội già hóa.”
Tuổi thọ trung bình hiện đạt 73,6 năm (nam 71, nữ 76), trong khi tỷ suất sinh đã giảm xuống dưới 2,0, thấp hơn mức thay thế dân số.
Thực tế này tạo sức ép lớn lên quỹ hưu trí và hệ thống y tế, nhưng đồng thời cũng đặt ra một nghịch lý: hàng triệu người lao động Việt Nam vẫn còn khỏe mạnh, có kinh nghiệm và kỹ năng, nhưng lại phải rời thị trường lao động quá sớm — trong khi các doanh nghiệp lại thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực chất lượng cao.
2. Khung pháp lý hiện hành – và giới hạn của nó
Theo Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 135/2020/NĐ-CP, Việt Nam đang điều chỉnh lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu:
-
Nam: đạt 62 tuổi vào năm 2028 (tăng dần mỗi năm 3 tháng).
-
Nữ: đạt 60 tuổi vào năm 2035 (tăng dần mỗi năm 4 tháng).
Đây là bước đi hợp lý để thích ứng với tuổi thọ tăng và nhằm ổn định Quỹ Bảo hiểm xã hội, vốn được dự báo có thể mất cân đối vào đầu những năm 2030.
Tuy nhiên, vấn đề cốt lõi không chỉ là tài chính. Vấn đề sâu hơn nằm ở cách chúng ta định nghĩa “nghỉ hưu” – như một điểm kết thúc thay vì một giai đoạn chuyển tiếp.
Tại Nhật Bản, 25% người từ 65–69 tuổi vẫn đang tham gia lao động. Ở Singapore, tuổi nghỉ hưu chính thức là 63, nhưng doanh nghiệp bị bắt buộc phải đề nghị tái tuyển dụng đến 68 tuổi nếu người lao động đủ sức khỏe và có nguyện vọng.
Ngược lại, ở Việt Nam, chỉ khoảng 9% người trong độ tuổi 60–64 còn hoạt động kinh tế — một sự lãng phí chất xám đáng kể.
3. Cần một khuôn khổ linh hoạt và tự nguyện sau tuổi nghỉ hưu
Việc nâng tuổi nghỉ hưu là cần thiết, nhưng chưa đủ.
Điều Việt Nam cần khẩn trương xây dựng là một cơ chế làm việc linh hoạt, tự nguyện sau tuổi nghỉ hưu, dựa trên ba nguyên tắc:
-
Tự do lựa chọn: Người lao động sau 62 (nam) và 60 (nữ) có quyền tiếp tục làm việc nếu còn đủ sức khỏe, không bị giới hạn hành chính.
-
Đánh giá theo năng lực: Việc kéo dài thời gian làm việc dựa vào sức khỏe và hiệu quả, không chỉ dựa trên tuổi tác.
-
Cơ chế khuyến khích: Doanh nghiệp giữ hoặc tuyển dụng chuyên gia cao tuổi nên được ưu đãi về thuế, bảo hiểm và ghi nhận đóng góp xã hội.
Thực tế cho thấy năng suất lao động không mất đi ở tuổi 60 – nó chỉ chuyển đổi hình thái: từ lao động thể chất sang lao động tri thức, quản lý, cố vấn hay đào tạo.
Cơ chế này không chỉ duy trì năng suất mà còn giúp truyền thụ kinh nghiệm và văn hóa nghề nghiệp cho thế hệ trẻ.
4. Giá trị kinh tế ẩn của lực lượng lao động sau 60 tuổi
Theo Tổ chức Năng suất châu Á (APO), năng suất lao động của Việt Nam mới chỉ bằng 7% của Singapore và 40% của Thái Lan (số liệu 2023).
Khoảng cách này không chỉ do công nghệ, mà còn vì tổn thất kinh nghiệm tích lũy khi nhiều nhà quản lý, kỹ sư, giảng viên phải nghỉ hưu sớm.
Nếu Việt Nam có thể duy trì chỉ 10% số người nghỉ hưu từ 60–70 tuổi trong các vai trò cố vấn, giảng dạy, quản trị hoặc nghiên cứu, nền kinh tế có thể tái tạo thêm 5–7 tỷ USD mỗi năm – dựa trên mô hình ước tính hiệu quả vốn con người của Ngân hàng Thế giới.
Tại Nhật Bản, mô hình Trung tâm Nhân lực Cao niên (Silver Human Resource Centers) – nơi người cao tuổi tham gia làm việc cộng đồng hoặc hợp đồng ngắn hạn – đã chứng minh rằng chỉ cần duy trì việc làm bán thời gian cho người hưu trí cũng có thể đóng góp thêm 0,5–1% vào tăng trưởng GDP và giảm chi phí chăm sóc xã hội.
5. Sức khỏe, hạnh phúc và lợi ích xã hội
Làm việc không chỉ là hoạt động kinh tế, mà còn là một hình thức tham gia xã hội tích cực.
Nghiên cứu của OECD và Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) cho thấy: những người tiếp tục hoạt động sau khi nghỉ hưu có nguy cơ trầm cảm thấp hơn 25–30%, và nguy cơ suy giảm trí nhớ thấp hơn 40%.
Ngược lại, việc dừng làm việc đột ngột có thể làm gia tăng suy giảm sức khỏe thể chất và tinh thần, đặc biệt trong xã hội thiếu các hoạt động xã hội dành cho người cao tuổi.
Nếu được tổ chức tốt, các chương trình làm việc sau nghỉ hưu có thể giúp giảm hàng nghìn lượt điều trị y tế mỗi năm, qua đó giảm gánh nặng cho hệ thống y tế.
6. Hướng tới Chiến lược Quốc gia về Lực lượng Lao động 60+ – Tầm nhìn 2050
Để biến thách thức dân số già thành cơ hội phát triển, Việt Nam nên xây dựng Chiến lược Quốc gia về Lực lượng Lao động 60+ – Tầm nhìn 2050, gồm 5 trụ cột:
-
Linh hoạt pháp lý: Giữ nguyên mốc nghỉ hưu hiện hành nhưng tạo hành lang pháp lý cho việc làm sau hưu.
-
Liên kết công – tư: Khuyến khích doanh nghiệp và cơ quan nhà nước lập “Ngân hàng chuyên gia cao tuổi”.
-
Đánh giá sức khỏe định kỳ: Áp dụng hệ thống kiểm tra sức khỏe để đảm bảo làm việc an toàn và hiệu quả.
-
Chuyển giao tri thức: Kết nối chuyên gia cao tuổi với thế hệ trẻ qua mentoring, đào tạo, nghiên cứu.
-
Chuyển đổi số cho người cao tuổi: Tổ chức đào tạo kỹ năng số để họ có thể làm việc linh hoạt, từ xa.
Chiến lược này sẽ định hình lại cách xã hội nhìn nhận về tuổi già — từ nghỉ ngơi sang đóng góp, từ “hết thời gian làm việc” sang “thời gian cống hiến khác biệt.”
7. Kết luận – Không chỉ kéo dài tuổi lao động, mà kéo dài ý nghĩa cuộc sống
Già hóa dân số là điều không thể tránh khỏi, nhưng già hóa năng lực là điều có thể tránh được.
Nguồn lực bị lãng phí lớn nhất của Việt Nam hiện nay không phải là đất đai hay vốn, mà là vốn con người sau tuổi 60.
Tuổi 62 hay 60 không nên là giới hạn – mà là ngưỡng lựa chọn.
Nếu Việt Nam biết cách huy động lực lượng nhân lực giàu kinh nghiệm này trong kinh doanh, giáo dục, nghiên cứu và quản trị, thì dân số già không phải là gánh nặng mà là lợi thế chiến lược.
Bằng cách đó, Việt Nam không chỉ kéo dài tuổi nghề, mà còn kéo dài mục tiêu sống, năng suất và phẩm giá – những nền tảng thực sự của một xã hội nhân văn và phát triển bền vững.
