Bốn Chiến lược Giải quyết Thách thức Nhân tài Net-Zero
Mục lục
1. Thúc đẩy các giải pháp tiên tiến để thu hút nhân tài mới
2. Đánh giá chiến lược tuyển dụng — và văn hóa công ty
3. Tránh tầm nhìn hạn hẹp về kỹ năng của nhân viên
4. Tập trung nâng cao kỹ năng để giữ chân nhân viên
Đặt con người lên hàng đầu đồng nghĩa với thành công lâu dài
Việc đạt được mục tiêu phát thải ròng bằng 0 kịp thời nhằm hạn chế những tác động tồi tệ nhất của hiện tượng nóng lên toàn cầu sẽ đòi hỏi sự đổi mới công nghệ, khả năng lãnh đạo mạnh mẽ và giải quyết vấn đề sáng tạo. Tóm lại, cần có sự khéo léo của con người để thúc đẩy quá trình chuyển đổi năng lượng và đạt được sự chuyển đổi đa diện nhưng quan trọng này sang một tương lai không phát thải carbon ròng. Đối với các công ty trong ngành năng lượng đang ở tuyến đầu của quá trình chuyển đổi này, chiến lược nhân tài do đó là một yếu tố then chốt trong thành công của tổ chức.
Nhưng như bất kỳ nhà lãnh đạo nhân sự nào cũng biết, tuyển dụng và giữ chân nhân tài hàng đầu không phải là một nhiệm vụ dễ dàng — và các nhà lãnh đạo cấp cao trong lĩnh vực dầu khí, tiện ích và công nghiệp nặng cũng nhận ra rằng đó là một thách thức nghiêm trọng. Trong Khảo sát Lãnh đạo Chuyển đổi Năng lượng 2025 của MHI, các giám đốc điều hành năng lượng nhìn chung thừa nhận rằng phát triển nhân tài có thể là một trở ngại.
Thách thức phát triển nhân tài quan trọng như thế nào trong việc đạt được các mục tiêu chuyển đổi năng lượng của bạn?
Tuy nhiên, những nhà lãnh đạo đó không hề ngồi yên; họ đang đầu tư vào nhân tài theo nhiều cách. Khi được hỏi về những khoản đầu tư quan trọng nhất mà họ đang thực hiện cho nhân tài, hơn một phần ba (31%) cho biết họ đang xây dựng các nhóm liên chức năng, 29% cho biết họ đang thu hút nhân tài mới và 24% cho biết họ đang nâng cao kỹ năng cho nhân viên hiện tại.
Các nhà lãnh đạo năng lượng hiểu rõ nhu cầu về nhân tài hàng đầu và các chiến lược chu đáo sẽ tìm kiếm và giữ chân họ. Bằng cách tận dụng bốn chiến lược sau, các tổ chức trong lĩnh vực năng lượng có thể đảm bảo họ có được những người giỏi nhất và sáng giá nhất để đạt được mục tiêu phát thải ròng bằng 0.
1. Thúc đẩy các giải pháp tiên tiến để thu hút nhân tài mới
Các công ty năng lượng không phải lúc nào cũng được coi là những tổ chức sáng tạo hoặc thú vị nhất. Mặc dù quan niệm này đã lỗi thời và có lẽ không công bằng, nhưng thực tế là nó lại là một trở ngại trong việc thu hút nhân viên có kỹ năng xanh, đặc biệt là từ "Thế hệ Z".
Tuy nhiên, nghiên cứu của Linkedin cho thấy nhân viên Thế hệ Z cũng rất tâm huyết với việc giải quyết vấn đề biến đổi khí hậu. Để cạnh tranh với các công ty công nghệ và các lĩnh vực đổi mới sáng tạo khác, các công ty năng lượng phải dựa vào các giải pháp phát thải ròng bằng không và vai trò của họ trong việc giảm thiểu carbon cho nền kinh tế. Làm như vậy có thể thu hút nhân viên có kỹ năng xanh và đặc biệt là lao động trẻ. Bằng cách nhấn mạnh cách họ đang đổi mới để vượt qua thách thức phát thải ròng bằng không vào năm 2050, các công ty năng lượng có thể vượt qua những quan điểm cố hữu và cho nhân viên tiềm năng thấy tất cả những cơ hội họ có thể tạo ra tác động lâu dài.
2. Đánh giá chiến thuật tuyển dụng của bạn — và văn hóa công ty của bạn
Các chiến lược thu hút nhân tài vừa mang tính chiến thuật vừa mang tính văn hóa. Hợp tác với các trường đại học và công ty khởi nghiệp là một cách tuyệt vời để xây dựng nguồn nhân lực, và việc cho nhân viên thời gian và không gian để thử nghiệm sẽ thúc đẩy giải quyết vấn đề một cách sáng tạo. Phần đầu tiên là một chiến thuật, nhưng phần thứ hai liên quan đến sự thay đổi văn hóa để khuyến khích thử nghiệm.
Ví dụ, MHI đang tinh giản hoạt động R&D để truyền cảm hứng sáng tạo cho nhân viên trẻ và trở nên "nhanh hơn một công ty khởi nghiệp". Tạo cơ hội cho nhân viên nắm bắt cơ hội, nhưng cũng cho phép họ thất bại nhanh chóng, có thể mang lại sự gắn kết tốt hơn cũng như nhiều đột phá hơn về công nghệ và ý tưởng có thể mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Bạn đang triển khai những chiến lược nào để thúc đẩy sự đổi mới trong đội ngũ của mình? [1]
3. Tránh tầm nhìn hạn hẹp về kỹ năng của nhân viên
Việc tìm kiếm nhân tài với nhiều kỹ năng cũng rất quan trọng. Các công ty năng lượng cần những người lao động có chuyên môn khoa học cứng, chẳng hạn như hóa học và địa chất, và tất nhiên là cả kỹ thuật. Tuy nhiên, khả năng về tài chính, mua sắm và phân tích vòng đời cũng rất có giá trị. Năng lực kỹ thuật trong AI ngày càng trở nên quan trọng hơn. Các kỹ năng mềm như giao tiếp cũng ngày càng trở nên thiết yếu. Bản chất đa diện của quá trình chuyển đổi năng lượng đồng nghĩa với việc các công ty năng lượng cần có những bộ kỹ năng đa dạng, vì vậy điều quan trọng là phải mở rộng mạng lưới khi tuyển dụng nhân tài.
4. Tập trung nâng cao kỹ năng để giữ chân nhân viên
Một phần khác của phương trình nhân tài là các tổ chức phải giữ chân lực lượng lao động hiện tại và phát triển dựa trên kỹ năng của nhân viên. Các công ty tiện ích và dầu khí có một số nhu cầu lớn nhất về kỹ năng xanh, và họ đã có những nhân viên có kỹ năng có thể chuyển giao. Ví dụ, những nhân viên đã làm việc với thiết bị nhà máy tại các địa điểm phát điện có thể được đào tạo về thu hồi, sử dụng và lưu trữ carbon (CCUS) khi công nghệ này được triển khai tại nhiều nhà máy nhiên liệu hóa thạch và các khu công nghiệp hơn. Các công ty tiện ích cũng cần những người lao động có kỹ năng xanh để tích hợp nhiều nguồn năng lượng tái tạo hơn, vì vậy việc nâng cao kỹ năng cho những người đã quen thuộc với cơ sở hạ tầng điện là một giải pháp đôi bên cùng có lợi.
Việc tạo ra các lộ trình phát triển và học hỏi các kỹ năng mới là rất quan trọng để giữ chân nhân viên, tuy nhiên, nghiên cứu gần đây cho thấy rằng
Hơn một nửa (43%) nhà tuyển dụng đang tích cực hỗ trợ phát triển sự nghiệp. Điều này cũng quan trọng đối với việc phát triển các nhà lãnh đạo — các công ty năng lượng có thể và nên thúc đẩy sự phát triển của những nhân viên xuất sắc nhất để trở thành thế hệ lãnh đạo tiếp theo. Vì lý do này, MHI xác định những nhà lãnh đạo tiềm năng ngay từ giai đoạn đầu sự nghiệp và cung cấp dịch vụ theo dõi và đào tạo. Những chiến lược này xây dựng năng lực, lòng trung thành và tính liên tục cho các tổ chức năng lượng.
Đặt con người lên hàng đầu đồng nghĩa với thành công lâu dài
Nói một cách đơn giản, đầu tư vào con người sẽ luôn mang lại lợi nhuận. Nghiên cứu cho thấy các công ty năng lượng xây dựng đề xuất giá trị nhân viên (EVP) mạnh mẽ — thông qua phát triển sự nghiệp, văn hóa và tất nhiên là chế độ lương thưởng — có tỷ lệ luân chuyển nhân sự thấp hơn so với các đối thủ cạnh tranh có EVP yếu hơn.
Một số chiến lược nhân tài được liệt kê ở trên sẽ cần thời gian để phát triển, chẳng hạn như thay đổi văn hóa hoặc thay đổi phong cách lãnh đạo. Tuy nhiên, tất cả các tổ chức trong ngành năng lượng đều đang hoạt động trong thời kỳ thay đổi nhanh chóng. Từ AI đến năng lượng tái tạo đến truyền thông, những năng lực mới luôn cần thiết, và như kết quả khảo sát của chúng tôi cho thấy, các nhà lãnh đạo trong lĩnh vực năng lượng không chờ đợi nhân tài đến với mình — họ đang hợp tác với các đối tác và triển khai các chính sách mới để thu hút nhân viên, những người sẽ giúp họ thành công trong những thập kỷ tới.
Đối với một nỗ lực phức tạp và đa dạng như quá trình chuyển đổi năng lượng, các công ty cần những nhân tài giỏi nhất ở mọi kỹ năng, và việc đầu tư vào lực lượng lao động có thể biến mục tiêu đó thành hiện thực.
