Kinh tế Nhật Bản và Môi trường làm việc / Phỏng vấn Hideki Sakashita về Liên kết và Động lực
Chủ tịch Hideki Sakashita
◇ Tinh chỉnh tầm nhìn của bạn để tập trung đầu tư vào nguồn nhân lực / Tạo sự hài lòng trong công việc và đạt được cải thiện năng suất thực sự
Một xu hướng đang nổi lên đó là nhấn mạnh đầu tư vào nguồn nhân lực như một chiến lược quản lý doanh nghiệp. Ngành xây dựng cũng đang chú trọng đào tạo và đầu tư vào nguồn nhân lực, đồng thời bước vào giai đoạn xem xét lại tầm nhìn và chiến lược của các công ty và tổ chức. Hideki Sakashita, chủ tịch của Link and Motivation, một công ty tư vấn quản lý tập trung vào động lực, giải thích sự cần thiết phải thay đổi ý thức giá trị lỗi thời của ngành và tập trung vào việc tạo ra một môi trường mà nhân viên cảm thấy rằng công việc của họ là bổ ích.
□Quản lý chấp nhận đa dạng□
Môi trường làm việc vô cùng khó khăn. Khi vấn đề làm thế nào để bù đắp cho sự suy giảm dân số đang làm việc trở thành một vấn đề quan trọng, việc đảm bảo đủ nguồn nhân lực và cải thiện năng suất sẽ trở thành chủ đề.
Cha của anh ấy điều hành một công ty xây dựng, vì vậy anh ấy quen thuộc với ngành xây dựng. Khi còn nhỏ, hình ảnh của ngành công nghiệp là độ tuổi trung bình cao và có nhiều nam giới. Cũng có những vấn đề như lương thấp và thời gian làm việc dài nên khó xin nghỉ, nhưng tôi cảm thấy rằng mức lương đã được cải thiện trong những năm gần đây. Tôi có ấn tượng rất mạnh mẽ rằng họ đi làm đúng giờ trong thời gian xây dựng cố định trong khi đi làm vào ngày nghỉ. Đảm bảo ngày lễ vẫn là một vấn đề.
Thách thức là làm thế nào để chấp nhận và quản lý sự đa dạng, cả về mặt đảm bảo đủ số lượng nguồn nhân lực và về mặt nâng cao năng suất và kết hợp những khám phá mới. Ví dụ, thay vì nghĩ rằng ngành xây dựng là ngành do nam giới thống trị, cần đầu tư tạo môi trường làm việc dễ dàng cho phụ nữ, nhằm thúc đẩy sự tham gia tích cực của phụ nữ.
Trong thời kỳ đại dịch, ngành công nghiệp pachinko bị giới truyền thông coi là "thủ phạm đằng sau sự lây lan của loại virus corona mới", nhưng họ đã thành công trong việc xóa bỏ hình ảnh xấu bằng cách lắp đặt thiết bị điều hòa không khí trong khi tiến hành các thí nghiệm trình diễn, chứng minh sự an toàn của nó. Ngành xây dựng đã có hình ảnh tiêu cực về 3K (vất vả, bẩn thỉu, nguy hiểm) trong nhiều năm, nhưng chúng ta có thể thay đổi hình ảnh đó bằng cách làm rõ loại công việc và yếu tố nào là nguy hiểm, nặng nhọc và đưa ra giải pháp.
□ Nhấn mạnh vào khía cạnh tâm lý và hỗ trợ □
“Sự thoải mái trong công việc” phần lớn phụ thuộc vào môi trường làm việc, nhưng việc tạo ra “sự hài lòng trong công việc” phần lớn là do tâm lý. Là một cách tiếp cận để đạt được sự hài lòng trong công việc, công ty chúng tôi nhấn mạnh "sự gắn kết" chẳng hạn như sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhân viên. Dựa trên tâm lý xã hội, chúng tôi làm rõ các yếu tố gây căng thẳng trong công ty và hỗ trợ cải thiện. Giới thiệu khái niệm về sự tham gia và loại bỏ các yếu tố căng thẳng là một chủ đề quan trọng.
Phần thưởng bằng tiền (phần thưởng kinh tế) và phần thưởng cảm xúc rất quan trọng để thúc đẩy nhân viên. Vấn đề là làm thế nào để thỏa mãn phần thưởng cảm xúc tâm lý.
"Có bốn mong muốn cho phần thưởng cảm xúc." Đầu tiên là “nhu cầu được chấp thuận”, chẳng hạn như được khen ngợi hoặc có thành tích được công nhận. Thứ hai là mong muốn phát triển. Giao tiếp với những người khác về loại tăng trưởng mà bạn có thể đạt được thông qua công việc bạn đang làm và khiến họ hiểu. Thứ ba là “mong muốn đóng góp”, thể hiện lòng biết ơn đối với những gì người khác đã làm. “Nhu cầu về mối quan hệ” cuối cùng là tình bạn thân thiết. Nếu bạn quản lý chỉ bằng tiền, bạn sẽ không nhận được phần thưởng tâm lý. Việc thỏa mãn nhu cầu tình cảm trước hết thúc đẩy việc duy trì nguồn nhân lực và nâng cao sự hài lòng trong công việc.
Có rất nhiều công việc trong ngành xây dựng, nhưng tôi nghĩ rằng những người đã xây dựng một cây cầu lớn sẽ đi vào lịch sử chẳng hạn, đang làm việc với ý nghĩa và niềm tự hào về công việc của họ. Ngoài những yếu tố này, ngay từ bây giờ, cấp quản lý nên xem xét cách cung cấp cho nhân viên những phần thưởng về mặt cảm xúc.
□Cải thiện kỹ năng và tham gia □
Để các công ty và tổ chức cải thiện khả năng phát triển nguồn nhân lực, cả cá nhân và tổ chức đều cần cải thiện kỹ năng của họ, bao gồm cả chuyển đổi số và đổi mới công nghệ. Cần phải cải thiện các kỹ năng, bao gồm đào tạo lại kỹ năng, để xem công việc có thể được thực hiện hiệu quả như thế nào và các kỹ năng kỹ thuật có thể được cải thiện như thế nào. Một khía cạnh quan trọng khác là sự tham gia.
Lý do rời bỏ và thay đổi công việc là tương tự nhưng khác nhau. Trong trường hợp nghỉ hưu, hầu hết mọi người nghỉ việc vì lý do quan hệ cá nhân, nhưng cũng có nhiều trường hợp họ không thấy bổ ích khi thay đổi công việc và tìm kiếm một công việc khác. Để giữ chân nhân lực, cần giải quyết cả vấn đề nghỉ hưu và thay đổi công việc. Để đối phó với những thay đổi trong công việc, điều quan trọng là phải đáp ứng mong muốn phát triển bằng cách cải thiện các kỹ năng và sự tham gia có hiệu quả trong việc ngăn ngừa nghỉ hưu.
□ Thay đổi hình ảnh và mô hình hiện tại của ngành □
Chính phủ đã định vị “đầu tư vào con người” là một chính sách quan trọng và đang tăng cường ứng phó. Theo quan điểm cá nhân của tôi, cách chúng ta làm việc đã thay đổi rất nhiều do ảnh hưởng của vầng hào quang mới về khía cạnh “dễ làm việc”, tức là tạo môi trường làm việc. Vấn đề đảm bảo ngày nghỉ, đặc biệt là vấn đề thời gian làm việc dài, đã được củng cố bằng các biện pháp kiểm soát pháp lý như sửa đổi Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động và chúng tôi tin rằng đã có những cải thiện đáng kể.
Mặt khác, thực tế là chúng ta chưa có biện pháp nào liên quan đến “sự hài lòng trong công việc”. Vẫn còn nhiều cách giải thích khác nhau về loại cấu trúc và cơ chế nào tạo nên sự hài lòng trong công việc. Nếu bạn không thể tạo ra sự hài lòng trong công việc, bạn không thể cải thiện năng suất theo đúng nghĩa của từ này.
Đầu tư vào con người được coi là "vốn" chứ không phải là chi phí và ngày càng có xu hướng yêu cầu các công ty tiết lộ tình trạng nỗ lực của họ liên quan đến nguồn nhân lực. Cho đến nay, ở Nhật Bản, chiến lược nguồn nhân lực được quản lý tách biệt với chiến lược tổ chức và kinh doanh. Các công ty cũng đang giải quyết các vấn đề riêng lẻ như đảm bảo ngày nghỉ và điều chỉnh thời gian làm việc dài, nhưng rất ít công ty chứng minh được điều này sẽ dẫn đến những cải thiện về hiệu suất, năng suất và tăng trưởng kinh doanh của chính họ như thế nào.
“Quản lý vốn con người” mà chính phủ nhấn mạnh là quản lý lấy con người làm trung tâm. Khả năng công nghệ và điều kiện tài chính là chìa khóa thành công và vượt trội của một công ty, nhưng “con người” sẽ được thêm vào như một yếu tố quan trọng.
Trong tương lai, chúng ta sẽ thay đổi từ kỷ nguyên mà con người được đối xử theo chức năng sang kỷ nguyên mà con người được coi là tư bản. Trong những trường hợp như vậy, cần phải thay thế công việc chức năng bằng robot và DX, đồng thời nâng cao mức độ công việc có năng suất trí tuệ cao mà chỉ con người và các tổ chức mới có thể xử lý được.
Để đáp ứng những thay đổi này, điều quan trọng nhất là phải thay đổi hình ảnh hiện tại của ngành, các giá trị và mô hình. Cần phải "Giải phóng" những suy nghĩ bị đóng băng. Cũng cần phải thực hiện những thách thức nhỏ liên quan đến đầu tư vào nguồn nhân lực, tích lũy những câu chuyện thành công, chia sẻ chúng trong ngành và triển khai chúng theo chiều ngang. Các mối quan hệ cạnh tranh để có được sự quản lý vượt trội của thị trường lao động trong ngành sẽ đẩy nhanh quá trình chuyển đổi.
"Liên kết và Động lực"
Như một cách để hỗ trợ các công ty, chúng tôi phát triển các dịch vụ tư vấn tập trung vào "động lực" hơn là chiến lược và tài trợ. Với mục tiêu trở thành một “công ty tạo động lực” sử dụng động lực của nhân viên làm động cơ tăng trưởng, nó hỗ trợ quá trình chuyển đổi của các công ty khách hàng. Vào tháng 3 năm 2022, chúng tôi trở thành công ty đầu tiên ở Nhật Bản và khu vực Châu Á đạt được chứng nhận ISO30414, một hướng dẫn tiết lộ thông tin về nguồn nhân lực của Tổ chức Tiêu chuẩn hóa Quốc tế (ISO).
(Hideki Sakashita) Gia nhập Recruit năm 1991, thành lập Link and Motivation năm 2000 và trở thành giám đốc. Đương nhiệm từ năm 2013.
