Ấn phẩm Mùa Hè 2025 – Đảm bảo nguồn nhân lực xây dựng cần những giải pháp mới chưa từng có

Ấn phẩm Mùa Hè 2025 – Đảm bảo nguồn nhân lực xây dựng cần những giải pháp mới chưa từng có
Ngày 31 tháng 7 năm 2025 – Chuyên đề

Sau Thế chiến II, nhờ nguồn vốn đầu tư xây dựng dồi dào, ngành xây dựng Nhật Bản phát triển mạnh, trở thành nơi tiếp nhận lao động từ các ngành nghề khác. Tuy nhiên, sau khi bong bóng kinh tế vỡ, đầu tư xây dựng giảm sút, kéo theo sự sụt giảm về số lượng lao động. Dù gần đây đầu tư công và tư nhân đã phục hồi phần nào, xu hướng giảm này vẫn chưa dừng lại. Lực lượng lao động già hóa, thợ lành nghề rời bỏ ngành, đặt ra nhu cầu cấp thiết phải có cách tiếp cận mới để thu hút và đào tạo nhân lực. Đồng thời, các nhóm lao động trước đây ít được ngành này tiếp nhận cũng đang dần đóng vai trò quan trọng hơn.

Bài viết giới thiệu phân tích của Phó Giáo sư Satomi Era (Khoa Xã hội học, Đại học Hosei), chuyên gia về thị trường lao động xây dựng Nhật – Mỹ, cùng các công ty xây dựng tiên phong trong việc cải tiến giải pháp nhân lực.

Phỏng vấn Phó Giáo sư Satomi Era – Cần khung hợp tác tập thể để phát triển kỹ năng

Thiếu hụt nhân lực là vấn đề lớn nhất của ngành xây dựng, bắt nguồn từ cả yếu tố lịch sử và cấu trúc. Theo bà Era, cơ cấu cung ứng lao động xây dựng của Nhật đã trải qua nhiều giai đoạn chuyển biến. Trong thời kỳ tăng trưởng kinh tế cao, thị trường lao động xây dựng là nơi tiếp nhận lao động nhập cư từ nông thôn. Sau khi bong bóng kinh tế vỡ, nhờ vốn đầu tư công hỗ trợ, số lao động đạt đỉnh 6,85 triệu người vào năm 1997.

Thay đổi trong cơ cấu cung ứng lao động xây dựng của Nhật Bản

Quá trình mở rộng này dẫn đến hình thành hệ thống thầu phụ nhiều tầng. Từ thập niên 1980, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, các nhà thầu chính ngày càng chuyển giao trách nhiệm thi công và quản lý kỹ thuật cho các nhà thầu phụ.

Tuy nhiên, từ cuối những năm 1990 đến đầu 2000, với chính sách “cải cách cơ cấu không có vùng cấm,” vốn đầu tư xây dựng giảm mạnh, thị trường lao động biến đổi sâu sắc. Công việc không còn được bảo đảm, cạnh tranh gay gắt khiến tình trạng phá giá thầu lan rộng. Nhiều công ty xây dựng chuyên môn giảm thiểu rủi ro bằng cách cắt giảm biên chế, sử dụng hợp đồng khoán cá nhân và hình thức “giả danh thầu phụ” để tránh nghĩa vụ bảo hiểm xã hội.

So với Hoa Kỳ, theo bà Era, thị trường lao động xây dựng Nhật Bản là “thị trường không được bảo vệ.” Ngay cả thợ lành nghề cũng ít khi được tuyển dụng dài hạn; thu nhập chủ yếu dựa vào kỹ năng cá nhân và hợp đồng theo từng công trình, không phải lương cố định.

Ngược lại, tại Hoa Kỳ, từ giai đoạn đô thị hóa tương đương thời kỳ Minh Trị của Nhật, lao động ngành xây dựng đã được tổ chức thành công đoàn theo từng nghề. Công đoàn ký các thỏa ước lao động tập thể, quy định mức lương tối thiểu, tạo dựng quan hệ lao động chính thức. Ở châu Âu, các mô hình tương tự cũng phổ biến.

Nhật Bản thiếu khái niệm quan hệ lao động – quản lý chính thức. Truyền thống “oyakata” (chủ thầu/bậc thầy xây dựng) đảm nhận việc cung ứng lao động và đào tạo kỹ năng một cách phi chính thức, chủ yếu dựa vào học nghề tại công trường mà không có chứng nhận công khai. Khác với Hoa Kỳ, nơi công đoàn quản lý trường đào tạo nghề trong hệ thống học nghề chính thức, Nhật dựa nhiều vào mối quan hệ thầy – trò.

Khi hình thức khoán cá nhân lan rộng, đào tạo kỹ năng bị bỏ quên. Sau cải cách cơ cấu, hệ thống oyakata suy yếu, đặc biệt ở các công trường nhỏ, làm giảm chức năng đào tạo. Trong khi đó, tình trạng thiếu lao động lành nghề và già hóa khiến Nhật phải tăng cường tiếp nhận lao động nước ngoài. Từ năm tài chính 2027, hệ thống “việc làm đào tạo kỹ năng” sẽ ra đời, kết hợp với chương trình “lao động kỹ năng đặc định,” hướng tới xây dựng lộ trình nghề nghiệp dài hạn cho lao động ngoại quốc, làm nổi bật hơn vai trò của đào tạo kỹ năng.

Tuy nhiên, trong điều kiện thiếu quan hệ lao động – quản lý tập thể và cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp dễ rơi vào xu hướng “giữ nhân lực riêng lẻ” thay vì hợp tác phát triển kỹ năng. Bà Era nhấn mạnh rằng Nhật Bản đã bước vào “giai đoạn phải triển khai đào tạo kỹ năng theo cách tiếp cận tập thể,” cần xây dựng khung hợp tác theo từng nhóm nghề, giúp hình thành lộ trình thăng tiến không chỉ dựa vào nỗ lực cá nhân hoặc đào tạo tại chỗ của từng công ty.

Một số hiệp hội ngành nghề và công ty xây dựng (bao gồm cả nhà thầu chính và phụ) đã chủ động triển khai chương trình đào tạo nhằm hỗ trợ phát triển sự nghiệp lâu dài cho thợ lành nghề. Dù trước mắt chủ yếu nhằm giữ nhân lực cho riêng mình, nếu được nhân rộng, các sáng kiến này có thể tạo thành làn sóng thay đổi toàn ngành. Trong tương lai, khả năng của ngành xây dựng trong việc thiết kế hệ thống đào tạo kỹ năng chính thức, hiện đại sẽ là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững.

So sánh lịch sử và thể chế ngành xây dựng (Nhật – Mỹ)

Xu hướng lao động ngành xây dựng Nhật Bản

• Đỉnh điểm lao động: 6,85 triệu người (1997)

• Mức thấp đầu tư: 5,04 triệu người (2010)

• Mới nhất (2024): 4,77 triệu người

• Kỹ thuật viên: 4,17 triệu (1997) → 3,17 triệu (2010) → 3,97 triệu (2024)

• Thợ lành nghề: 4,55 triệu (1997) → 3,31 triệu (2010) → 3,00 triệu (2024)

Biểu đồ:

• Thể hiện sự suy giảm liên tục về số lượng lao động xây dựng và tỷ trọng lao động ngành này trong tổng ngành công nghiệp từ 10,45% năm 1997 xuống 7,03% năm 2024.