Đưa ra động lực/Nhân sự/hệ thống giáo dục
Ông Yugo Hamakawa, Nhóm Công nghiệp, Phòng Nghiên cứu Chứng khoán, Nomura Securities
Giám đốc Kinh doanh Giáo dục Doanh nghiệp EF (HultEF) và Đại sứ DEIB Ira Marie Amoyo Reyes
◇ Tăng cường nguồn nhân lực để tăng thu nhập
Điều cần thiết cho sự phát triển bền vững của các công ty, bao gồm cả những công ty trong ngành xây dựng, là đảm bảo an toàn cho người lao động và tạo ra một môi trường để họ có thể được thúc đẩy và tham gia vào công việc của mình. Các công ty cũng sẽ đánh giá lại môi trường làm việc và hệ thống giáo dục cho phù hợp, đồng thời nỗ lực hơn nữa để cải thiện năng lực của nguồn nhân lực. Dựa trên ý kiến của các chuyên gia và ví dụ về thực tiễn của các công ty trong các lĩnh vực khác nhau, chúng tôi đã khám phá hướng đi trong tương lai về cách đảm bảo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty như ngành xây dựng.
□Hệ thống nhân sự/Đánh giá cho phép bạn cảm nhận được sự đóng góp vào hiệu suất□
Trong ngành xây dựng, nơi mà việc đảm bảo và phát triển nguồn nhân lực là cấp thiết, nỗ lực cải thiện khả năng của các cá nhân đang trở nên tích cực khi số lượng nhân viên mới tăng lên. Đáng chú ý là một số công ty đang cố gắng rút ngắn thời gian cần thiết để có được kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc bằng cách phát triển các cơ sở đào tạo kết hợp thiết bị được sử dụng thực tế trong lĩnh vực này và tiến hành đào tạo thực tế hơn. Khi lực lượng lao động tiếp tục giảm, những người trẻ tuổi được tuyển dụng có thể trở nên hiệu quả nhanh như thế nào sẽ có tác động lớn đến hiệu quả kinh doanh của công ty.
Yugo Hamakawa (nhà phân tích) thuộc Nhóm Công nghiệp thuộc Bộ phận Nghiên cứu Vốn chủ sở hữu của Nomura Securities cho biết: "Trên thị trường chứng khoán, do giới hạn cao hơn về thời gian làm thêm giờ kèm theo các hình phạt sẽ được áp dụng cho ngành xây dựng từ tháng 4 năm 2024, cung và cầu lao động sẽ thay đổi chặt chẽ (Cũng có những tiếng nói lo ngại về việc giả mạo," ông nói về tình hình trong ngành. Về việc giảm giờ làm thêm, một trong những nội dung cải cách về phong cách làm việc, ông Hamakawa phân tích: "Trong khi các bộ phận trụ sở chính của tổng thầu như kinh doanh và thiết kế đã có thể hạn chế, thì thời gian làm việc kéo dài tại công trường vẫn chưa được cải thiện. kiềm chế."
Trong ngành xây dựng, việc đào tạo các kỹ sư và kỹ thuật viên làm việc tại chỗ giúp tăng thu nhập và cải thiện năng suất, do đó cần phải nâng cao trình độ nguồn nhân lực để đóng góp vào hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Vì cải cách phong cách làm việc và nỗ lực cải thiện năng suất là tương thích, ông Hamakawa cho biết, "Chúng tôi cũng chú ý đến việc sử dụng CNTT trong quản lý xây dựng, xây dựng tự động bằng robot và giới thiệu các phương pháp xây dựng ngoài công trường sử dụng bê tông đúc sẵn (PCa) anh ấy nói.
Để đảm bảo nguồn nhân lực và tăng động lực làm việc, “ngoài việc cải thiện môi trường cho người lao động như loại bỏ thời gian làm việc kéo dài, thì việc tăng sự hài lòng về chế độ đãi ngộ cũng rất cần thiết” (Ông Hamakawa). Vì lý do này, điều cần thiết là nhận được các đơn đặt hàng với mức giá phù hợp và trong thời gian xây dựng thích hợp. Không cần phải nói rằng điều quan trọng đối với người đặt hàng, chẳng hạn như một nhà điều hành doanh nghiệp tư nhân, phải hiểu được giá cả và thời gian xây dựng phù hợp, tôi nghĩ việc xây dựng tình dục cũng rất cần thiết.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về giá, việc tổng thầu tăng đơn giá hợp đồng với thầu phụ sẽ khiến chi phí thuê ngoài tăng cao, điều này cũng cho thấy quan điểm rằng Liên quan đến "điểm bổ sung cho các công ty tăng lương" được giới thiệu trong các dự án công trình công cộng áp dụng phương pháp đánh giá toàn diện, người ta nói rằng sự lan tỏa của toàn ngành là hạn chế và nó sẽ dẫn đến một chu trình cải thiện đạo đức bao gồm các công ty hợp tác. Khiếu nại sự cần thiết của các biện pháp mới đối với
Xem xét thực tế rằng ngành xây dựng có xu hướng nhấn mạnh số lượng đơn đặt hàng nhận được như một chỉ số quản lý, ông Hamakawa cho biết, "Nhiều công ty xây dựng coi trọng số lượng đơn đặt hàng hàng năm nhận được của bộ phận bán hàng trong đánh giá nhân sự, nhưng phần lớn- các dự án quy mô, Cũng có những công ty có thu nhập giảm mạnh do khả năng sinh lời giảm sút." Trong khi xem xét lại việc đánh giá nhân sự từ những góc độ đa dạng hơn, chẳng hạn như mức độ đóng góp để đảm bảo lợi nhuận, điều quan trọng là phải tạo ra một hệ thống cho phép nhân viên cảm thấy rằng họ đang đóng góp vào hiệu quả hoạt động của công ty.
□ Nâng cao năng lực cạnh tranh quốc tế thông qua hệ thống giáo dục/đầu tư vào con người □
Có khá nhiều công ty tìm kiếm thị trường không chỉ ở Nhật Bản mà còn trên thế giới với mục đích mở rộng hoạt động kinh doanh. Ngoài đào tạo tại chỗ (OJT) và đào tạo phân tầng theo vị trí, kỹ năng ngôn ngữ và kỹ năng giao tiếp cũng cần thiết để phát triển nguồn nhân lực có thể đóng vai trò tích cực trên trường toàn cầu. Để tăng cường hơn nữa khả năng cạnh tranh quốc tế, cần cung cấp các cơ hội đào tạo đa dạng cho nhiều nhóm tuổi.
Nhật Bản có tần suất cung cấp cơ hội học kỹ năng thấp nhất. Trong một báo cáo được biên soạn bởi EF Corporate Education (HultEF, Shibuya-ku, Tokyo, Giám đốc đại diện Nobuko Harada), hỗ trợ nguồn nhân lực, lãnh đạo và huấn luyện trong phát triển tổ chức, người Nhật đã trả lời rằng họ "cung cấp nhiều cơ hội đào tạo. " nói "ít hơn 30%".
Ira Marie Amoyo Reyes, giám đốc bán hàng và đại sứ DEIB tại công ty, cho biết, "Các công ty ở nước ngoài (bất kể vị trí nào) cung cấp nhiều cơ hội để đào tạo nhân viên." Mặt khác, liên quan đến việc các công ty Nhật Bản mở rộng ra nước ngoài, ông nói, "Mặc dù có rất nhiều người quan tâm đến DX và tài chính, nhưng lại có rất ít hoạt động đào tạo để trau dồi khả năng hiểu biết sâu sắc hơn về các nền văn hóa khác."
Có thể nói, giao tiếp đa văn hóa là một kỹ năng mà các công ty xây dựng hoạt động ở nước ngoài cần phải có để triển khai dự án thuận lợi. Ông Reyes lập luận rằng các nguồn lực quản lý hạn chế nên được phân bổ một cách khôn ngoan và "nên đầu tư trước vào giáo dục ngôn ngữ và giao tiếp."
Sự ra đi của những nguồn nhân lực xuất sắc cũng là một vấn đề đáng lo ngại đối với ban lãnh đạo. Khi công ty tiến hành một cuộc khảo sát tìm hiểu thực tế về các công ty (cấp điều hành) trên khắp thế giới với tiêu đề "Một công ty sẽ khiến bạn cảm thấy hấp dẫn trong 5 đến 10 năm tới", câu trả lời hàng đầu là "Một công ty khuyến khích bạn cải thiện kỹ năng của bạn." Điểm thứ hai là "có mở rộng ra nước ngoài hay không."
Dựa trên cuộc khảo sát, ông Reyes dự đoán rằng “môi trường nơi nhân viên có thể phát triển sẽ dẫn đến động lực thúc đẩy nguồn nhân lực tăng lên”. Nó kết luận rằng nhân viên cần phải ở lại công ty bằng cách thực hành các phong cách làm việc đa dạng và khuyến khích từng nhân viên tự chủ trong sự nghiệp của họ.
Ông Reyes nói rằng "hệ thống tiếp nhận nguồn nhân lực xuất sắc từ nước ngoài vẫn chưa đủ" đối với các công ty Nhật Bản có ý thức về toàn cầu hóa. Đào tạo nhân viên mà phải biết tiếng Nhật là một rào cản lớn đối với nguồn nhân lực nước ngoài, đây là một bất lợi từ góc độ cạnh tranh toàn cầu. Một vấn đề khác là nhân viên nước ngoài có xu hướng cư xử như người Nhật.
Người ta nói rằng có những điểm cần cải thiện trong hệ thống tuyển dụng của Nhật Bản. Ông Reyes trích dẫn những ví dụ như: "Trong trường hợp của các công ty ở nước ngoài, chúng tôi thuê thêm nhân lực để công việc không thiên vị các cá nhân."
Nâng cao kỹ năng nhân viên là động lực cho sự phát triển của công ty. Để chuẩn bị cho tương lai, các công ty Nhật Bản được yêu cầu phải có lập trường tăng cường hơn nữa đầu tư vào con người để đón đầu toàn cầu hóa.
